Юридическая компания «Правова Допомога»Публикации нашей юридической фирмыКомментарии к законамТрудовое право в период карантина - отправить работника в отпуск “за свой счёт” или уволить?

Трудовое право в период карантина - отправить работника в отпуск “за свой счёт” или уволить?

Сегодня, в условиях вынужденного простоя для многих предприятий, перед собственниками бизнеса стоит острый вопрос - что делать с работниками? Как поступить, если дохода нет, как нет и средств на выплаты заработных плат?

Сегодня мы поговорим о том, какие решения можно принять в таком случае и как их верно оформить.

Оформление работника в отпуск на время карантина

17 марта 2020 года в законодательство были внесены изменения, которыми предусмотрена возможность работодателям увеличить срок пребывания работника в отпуске “за свой счёт”на весь период карантина. 

При этом, в срок отпуска без сохранения оплаты, не будет входить уже предусмотренный срок «15 календарных дней в году», а соответственно, такой отпуск предоставляется по желанию работника на всё время карантина. 

Почему нельзя просто взять и отправить всех работников в отпуск? Навскидку, можно назвать сразу несколько причин:

  • Если работодатель решил без согласия или заявления работника отправить его в безоплатный отпуск, особенно при наличии у работника ребёнка до 14 лет - могут возникнуть трудовые споры. 
  • Кроме того, запрещено навязывать или заставлять работника уйти в отпуск “за свой счёт”, как и нельзя установить коллективным (трудовым) договором безоплатные отпуска - это противоречит трудовому законодательству.

С другой стороны, у собственников тех видов бизнеса, которым на время карантина было предписано прекратить деятельность, есть свои причины стараться удержать работника, а не просто его уволить.

Так, если остановлена деятельность, например, кафе/ ресторана/ магазина или другого бизнеса – в нынешних условия, работодатель не может продолжать свою деятельность. Но это может повлечь потерю хорошего специалиста. Поэтому работодатели не спешат расставаться с работниками, предлагая им написать заявление (которое расценивается как добровольное желание работника) и оправить его в бессрочный отпуск без сохранения оплаты. 

Но работодатель должен понимать, что если хоть один документ в цепочке оформления действий карантина на предприятии/ ФЛП будет создан неправильно, например, без указания причины и нового пункта статьи КЗоТ, то при рассмотрении отчётности по Единому социальному взносу, это вызовет вопросы у Пенсионного фонда. А тот, в свою очередь, информацию о таком работодателе передаст в соответствующую инспекцию Гоструда. И тут работодателя могут ждать серьезные санкции.

Рассматривая позицию работника - не у всех есть возможность неопределённое время быть в отпуске “за свой счёт”, поэтому при истечении некоторого времени и постоянном продлении карантина, со стороны работников начинаются логичные требования:

  • либо оплаты части заработной платы, оформляя простой;
  • либо увольнять по соглашению сторон. 

При этом, если инспектор по кадрам или бухгалтер тоже находится в отпуске, могут возникнуть разногласия и споры. Поэтому очень важно всё делать вовремя.

Работодателю не выгодно осуществлять частичную оплату во время карантина – так как в таком случае ему придётся заплатить ЕСВ по полной ставке. Если же работник находится в отпуске “за свой счёт” и не имеет дохода – ЕСВ за такого работника не оплачивается.

Многое зависит от того, насколько действительно «незаменимый» специалист создаёт трудовые споры и чем это может закончиться для работодателя. Предусмотрев эти издержки заранее, возможно найти максимально верное решение проблемы.

Читайте также: Как оформить удаленную работу?

Увольнение сотрудника компании

Кодекс Законов о труде по-прежнему предусматривает увольнение работников по ряду причин, но не в связи с карантином. В некоторых случаях, увольнение может быть более «выгодным» вариантом как для работодателя, так и для работника. Но в такой ситуации важно изначально понимать все возможные последствия. Точное разъяснение юристом ситуации может помочь договориться о взаимовыгодных действиях работодателя и его работников. 

Например, для бизнеса, который совсем приостановил свою хозяйственную деятельность – лучше договорится с работниками о так называемом «временном увольнении», при котором: 

  • работодатель не будет нести расходов, подавать отчётность, платить ЕСВ;
  • работник сможет обратиться в центр занятости для получения пособия по безработице, которое на основании «увольнения по согласованию сторон» (ч.1. ст. 36 КЗоТ), выплачивается со дня обращения человека в центр занятости. 

После завершения карантина, работодатель может вернуть такого работника на его прежнее место работы, с повторным трудоустройством. Также Законом Украины «О занятости населения», предусмотрена выплата работнику по его обращению помощи по частичной безработице (с учётом условий статьи 47 Закона).

На период карантина, правительство призывает работодателей не увольнять людей, и предлагает следующие условия:

  • правительство готово компенсировать малому и среднему бизнесу затраты на заработные платы (не более размера минимальной зар.платы) на протяжении самого карантина, а также в течение 30 дней после его завершения.

Указанная помощь будет рассчитываться за каждый час, на который работнику сокращена продолжительность рабочего времени из расчёта 2/3 тарифной ставки оклада. 

  • Центры занятости будут по-новому регулировать обращения, как работников, так и работодателей, которые будут обращаться за указанной помощью. Но, стоит учесть, что работодатели, которые обратились за помощью, должны были за последние 6 месяцев до обращения платить взносы на общеобязательное гос.соц. страхование.

Читайте также: Оформление трудового договора с привязкой к факту выполненной работы

Какое кадровое решение будет оптимальным для Вашего бизнеса?

Лучший вариант решения кадрового вопроса подбирается для каждого отдельного бизнеса с учётом особенности хозяйственной деятельности, а также материальных возможностей работодателя, для того, чтобы избежать судебных разбирательств и расходов.

Важно помнить о возможных негативных последствиях неосторожных решений по кадровым вопросам.

При возникновении конфликтных ситуаций, недовольные работники могут обращаться с письменным запросами к работодателям, и в Гоструда, ссылаясь на внесенные Законом Украины № 540 от 30.03.2020 г. в статью 113 КзоТ изменения, а именно: «простой не по вине работника, в том числе на время карантина должен оплачиваться из расчёта не ниже 2/3 тарифной ставки оклада». А также указывать на то, что работника заставили написать заявление на отпуск без оплаты или увольнение.

Работники могут обратиться за возмещением морального ущерба, а также навлечь на само предприятие ненужные проверки контролирующих органов. В таких случаях возможны судебные споры, в которых, как мы знаем по практике, суд занимает позицию работника.

Из общих рекомендаций для такой ситуации, мы можем предложить следующее:

  • Во-первых рекомендуем на все письменные запросы обязательно давать письменные ответы с чётким аргументированием позиции, и в случае допуска ошибки - предложить мирным путём урегулировать конфликт, так как судебное разбирательство может повлечь не только временные, но и финансовые затраты. 
  • Во-вторых, заручиться поддержкой работников, которые могут свидетельствовать в пользу работодателя о его правомерных действиях в отношении «недовольного сотрудника». 
  • В-третьих, необходимо собрать все документы, доказывающие правомерность позиции работодателя.

Чтобы бизнес был уверен в правильности оформления документов – необходима их юридическая экспертиза. Мы предлагаем Вам консультации по конкретной ситуации трудовых споров и применению трудового законодательства с новыми изменениями, а также помощь в составлении ответов, отзывов в суд и других документов.

Если Вы хотите эффективно решить кадровые вопросы и не иметь проблем с контролирующими органами и после карантина - обращайтесь к нам.

Написать автору письмо

ВСЕ ЕЩЕ ОСТАЮТСЯ ВОПРОСЫ?

Может хватит тратить время и пора обратиться к профессионалам?

Узнать стоимость

Связанная практика

ЗАДАТЬ ВОПРОС ЮРИСТУ
Связанная практика Услуги по теме статьи
0 800 210 915