Організація віддаленої роботи та юридичні нюанси робочого процесу на карантині

Введення в країні карантину змусило багатьох підприємців перевести своїх працівників на режим віддаленої роботи. Тепер, коли карантин поступово помякшується, хтось радіє змозі відновити роботу офісу, а хтось, навпаки, замислюється про перехід на схему віддаленої роботи на постійній основі.

Робота працівників віддалено дає Вам змогу економити на оренді офісу та супутніх тратах, що виглядає вкрай заманливо. Та більшість власників бізнесу хвилюватиме питання: яким чином можна чітко проконтролювати роботу своїх працівників, якщо вони працюють віддалено?

Про це ми сьогодні і поговоримо. А також відповімо на декілька питань щодо правил ведення трудової діяльності, що задавали нам працедавці під час карантину.

Яким чином керівник може законно здійснювати контроль за своїми працівниками віддалено?

Для забезпечення контролю за виконанням працівниками своїх посадових обов’язків керівнику необхідно прийняття відповідний наказ в якому передбачити:

• час, протягом якого працівник обов’язково повинен бути присутнім на робочому місці;
• адресу віддаленого робочого місця;
• можливість власника виходу на зв’язок із працівником з використанням моб. тел. (із зазначенням номерів тел. обидвох сторін), програм відеозв’язку (із зазначенням відповідних реквізитів) протягом робочого часу;
• крайній строк виконання отриманих від роботодавця завдань, перелік яких надаватиметься перед початком дистанційної роботи, та з яким працівник буде ознайомлюватися під підпис або в подальшому надсилатиметься йому на ел. адресу;
• порядок подачі працівником виконаної роботи із застосуванням ел. пошти (із зазначенням ел. адрес обох сторін). Із даним наказом потрібно ознайомити працівника під підпис.

Можна використовувати комп’ютерні програми із скріншотами екрану монітора, проте даний спосіб слід застосовувати лише при виконанні роботи на комп’ютері роботодавця та за умови дотримання необхідних процедурних нюансів такого використання.

Чи може роботодавець відкласти виплату заробітної плати, якщо відсутні кошти для її оплати? Чи можна застосовувати форс-мажор в такій ситуації?

Відповідь на перше запитання – ні. Відповідно до ч. 1 ст.115 КЗпП України заробітна плата повинна виплачуватися працівникам не рідше двох разів на місяць через проміжок часу, що не перевищує шістнадцяти календарних днів, та не пізніше семи днів після закінчення періоду, за який здійснюється виплата. Виключення із цієї статті відсутні.

Проте відповідно до ст.617 ЦК України, особа, яка порушила зобов'язання, звільняється від відповідальності його порушення, якщо вона доведе, що це порушення сталося внаслідок випадку або непереборної сили. Не вважається випадком, зокрема, відсутність у боржника необхідних коштів.

Наприклад, можливим є звільнення роботодавця під час дії форс-мажорних обставин саме від відповідальності за несвоєчасне виконання зобов’язання в частині своєчасної оплати праці за умови, якщо роботодавець не мав можливості (наприклад, технічної) здійснити оплату праці (дані обставини в свою чергу повинні бути підтверджені сертифікатом Торгово-промислової палати).

Яка максимальна тривалість оплачуваної та неоплачуваної відпустки під час карантину?

Відносно оплачуваної відпустки – будь-які новели відсутні і в розпорядженні працівника залишаються 59 днів на рік, оскільки відповідно до ч.3 ст.10 ЗУ „Про відпустки” загальна тривалість щорічних основної та додаткових відпусток не може перевищувати 59 календарних днів.

Що стосується максимальної тривалості відпустки без збереження заробітної плати, то ч.2 ст.26 ЗУ „Про відпустки” вказує, що у разі встановлення КМУ карантину строк перебування у відпустці без збереження заробітної плати на період карантину не включається у загальний строк (тобто у 15 днів на рік). Зважаючи на зазначене, максимальна тривалість відпустки без збереження заробітної плати є:15 днів на рік + весь період карантину.

Чи законно перевіряти стан здоров’я працівника (наприклад, вимірювання температури) в офісі?

Так, відповідно до абз.1 п.1 тимчасових рекомендацій, затверджених постановою Головного ДСЛ України від 09.05.2020 р. №16, перед початком зміни проводиться температурний скринінг усім працівникам. Ба більше, уряд зобов'язує нині проводити подібний скринінг у тих категоріях установ, що працюють з Клієнтами.

Коли роботодавець зобов’язаний відсторонити працівника від роботи в рамках превентивних мір COVID-19, і що буде, якщо він цього не зробить?

Постановою Головного ДСЛ України від 09.05.2020 р. №16 передбачено що роботодавець зобов’язаний не допускати до роботи працівників, у яких виявлено температуру тіла понад 37,2 градуси або ознаки респіраторних захворювань.

Відповідальність: ст. 44-3 КУпАП передбачено, що порушення правил щодо карантину людей тягне за собою накладення штрафу на громадян (від 17000 до 34000 грн.) і на посадових осіб (від 34000 до 170000 грн.).

Чи може роботодавець звільнити працівника за невиконання превентивних мір?

Ні не може. Проте ст.139 КЗпП передбачено обов’язок кожного працівника виконувати розпорядження власника. Право вимагати від працівника виконання превентивних мір роботодавцю надає Постанова Головного ДСЛ України від 09.05.2020р. №16. А за невиконання працівником розпоряджень роботодавця останній має право оголосити працівнику догану, а у разі повторного порушення - звільнити. Підстава — ст. ст. 40 та 147 КЗпП.

Які правила застосовуються до скорочення працівників при COVID-19?

Ніяких особливих правил до скорочення працівників під час карантину не передбачено. Тому при скороченні під час карантину слід керуватися положеннями КЗпП.

В розрізі оформлення трудових відносин на підприємстві важливо розуміти, що карантин доходить кінця, Ваші відносини з працівниками, як би вони не змінилися під час карантину, мають бути оформлені належним чином, у відповідності до законодавства.

Якщо Ви бажаєте безпечно перевести працівників на віддалену роботу, чи належним чином організувати роботу в офісі - зателефонуйте нам. Ми надамо всю необхідну інформацію і допоможемо Вам уникнути штрафів чи інших проблем з контролюючими органами.