Трудове право в період карантину - відправити працівника у відпустку "за свій рахунок" або звільнити?

Сьогодні, в умовах вимушеного простою для багатьох підприємств, перед власниками бізнесу стоїть гостре питання - що робити з працівниками? Як вчинити, якщо доходу немає, як немає і коштів на виплати заробітних плат?

Поговоримо про те, які рішення можна прийняти в такому випадку і як їх правильно оформити.

Оформлення працівника у відпустку на час карантину

17 березня 2020 року до законодавства були внесені зміни, якими передбачено можливість роботодавцям збільшити термін перебування працівника у відпустці "за свій рахунок" на весь період карантину.

При цьому, в термін відпустки без збереження оплати, не входитиме вже передбачений термін «15 календарних днів на рік», а відповідно, така відпустка надається за бажанням працівника на весь час карантину.

Чому не можна просто взяти і відправити всіх працівників у відпустку? Одразу можна назвати кілька причин:

Якщо роботодавець вирішив без згоди або заяви працівника відправити його в безоплатну відпустку, особливо при наявності у працівника дитини до 14 років - можуть виникнути трудові спори.
Крім того, заборонено нав'язувати або змушувати працівника піти у відпустку "за свій рахунок", як і не можна встановити колективним (трудовим) договором безоплатні відпустки - це суперечить трудовому законодавству.

З іншого боку, у власників тих видів бізнесу, яким на час карантину було наказано припинити діяльність, є свої причини намагатися утримати працівника, а не просто його звільнити.

Так, якщо зупинена діяльність, наприклад, кафе / ресторану / магазину або іншого бізнесу - в нинішніх умовах, роботодавець не може продовжувати здійснювати свою діяльність. Проте це може спричинити втрату хорошого фахівця. Тому роботодавці не поспішають розлучатися з працівниками, пропонуючи їм написати заяву (яка розцінюється як добровільне бажання працівника) і відправити його в безстрокову відпустку без збереження оплати.

Але роботодавець повинен розуміти, що якщо хоч один документ в ланцюжку оформлення дій карантину на підприємстві/ФОП буде створений неправильно, наприклад, без вказівки причини і нового пункту статті КЗпП, то при розгляді звітності за Єдиним соціальним внеском, це викличе питання у Пенсійного фонду. А той, у свою чергу, інформацію про такого роботодавця передасть до відповідної інспекції Держпраці. І тут роботодавця можуть чекати серйозні санкції.

Розглядаючи позицію працівника - не у всіх є можливість невизначений час бути у відпустці "за свій рахунок", тому при закінченні певного часу і постійному продовженню карантину, з боку працівників починаються логічні вимоги:

або оплати частину заробітної плати, оформлюючи простій;
або звільнити за згодою сторін.

При цьому, якщо інспектор з кадрів або бухгалтер теж знаходиться у відпустці, можуть виникнути розбіжності та суперечки. Тому дуже важливо все робити вчасно.

Роботодавцю не вигідно здійснювати часткову оплату під час карантину - бо в такому випадку йому доведеться заплатити ЄСВ за повною ставкою. Якщо ж працівник перебуває у відпустці "за свій рахунок" і не має доходу - ЄСВ за такого працівника не оплачується.

Багато що залежить від того, наскільки дійсно «незамінний» фахівець створює трудові спори і чим це може закінчитися для роботодавця. Передбачивши ці витрати заздалегідь, можливо знайти максимально правильне розв'язання проблеми.

Читайте також: Як оформити віддалену роботу?

Звільнення співробітника компанії

Кодекс Законів про працю і раніше передбачав звільнення працівників по ряду причин, але не в зв'язку з карантином. У деяких випадках, звільнення може бути більш «вигідним» варіантом як для роботодавця, так і для працівника. Але в такій ситуації важливо спочатку зрозуміти всі можливі наслідки. Точне роз'яснення юристом ситуації може допомогти домовитися про взаємовигідні дії роботодавця і його працівників.

Наприклад, для бізнесу, який зовсім припинив свою господарську діяльність - краще домовиться з працівниками про так зване «тимчасове звільнення», при якому:

роботодавець не буде нести витрат, подавати звітність, платити ЄСВ;
працівник зможе звернутися в центр зайнятості для отримання допомоги по безробіттю, яке на підставі «звільнення за погодженням сторін »(ч.1. ст. 36 КЗпП), виплачується з дня звернення людини в центр зайнятості.

Після завершення карантину, роботодавець може повернути такого працівника на його колишнє місце роботи, з повторним працевлаштуванням. Також Законом України «Про зайнятість населення», передбачено виплату працівникові за його зверненням допомоги по частковому безробіттю (з урахуванням умов статті 47 Закону).

На період карантину, уряд закликає роботодавців не звільняти людей, і пропонує наступні умови:

уряд готовий компенсувати малому і середньому бізнесу витрати на заробітні плати (не більше розміру мінімальної зар.плати) протягом самого карантину, а також протягом 30 днів після його завершення.
Зазначена допомога буде розраховуватися за кожну годину, на яку працівникові скорочена тривалість робочого часу з розрахунку 2/3 тарифної ставки окладу.
Центри зайнятості будуть по-новому регулювати дії, як працівників, так і роботодавців, які будуть звертатися за вказаною допомогою. Але, варто врахувати, що роботодавці, які звернулися за допомогою, повинні були за останні 6 місяців до звернення платити внески на загальнообов'язкове держ.соц. страхування.

Читайте також: Оформлення трудового договору з прив'язкою до факту виконаної роботи

Яке кадрове рішення буде оптимальним для Вашого бізнесу?

Кращий варіант розв'язання кадрового питання підбирається для кожного окремого бізнесу з урахуванням особливостей господарської діяльності, а також матеріальних можливостей роботодавця, для того, щоб уникнути судових розглядів і витрат.

Важливо пам'ятати про можливі негативні наслідки необережних рішень з кадрових питань.

При виникненні конфліктних ситуацій, незадоволені працівники можуть звертатися з письмовими запитами до роботодавців, і в Держпрацю, посилаючись на внесені Законом України № 540 від 30.03.2020 р до статті 113 КЗпП зміни, а саме: «простій не з вини працівника, в тому числі на час карантину повинен оплачуватися з розрахунку не нижче 2/3 тарифної ставки окладу ». А також вказувати на те, що працівника змусили написати заяву на відпустку без оплати або звільнення.

Працівники можуть звернутися за відшкодуванням моральної шкоди, а також викликати на саме підприємство непотрібні перевірки контролюючих органів. У таких випадках можливі судові суперечки, в яких, як ми знаємо з практики, суд займає позицію працівника.

Із загальних рекомендацій для такої ситуації, ми можемо запропонувати наступне:

По-перше, рекомендуємо на всі письмові запити обов'язково давати письмові відповіді з чітким обґрунтуванням позиції, і в разі допуску помилки - запропонувати мирним шляхом врегулювати конфлікт, бо судовий розгляд може спричинити не тільки тимчасові, але і фінансові витрати.
По-друге, заручитися підтримкою працівників, які можуть свідчити на користь роботодавця про його правомірні дії щодо «незадоволеного працівника».
По-третє, необхідно зібрати всі документи, що доводять правомірність позиції роботодавця.

Щоб бізнес був упевнений в правильності оформлення документів - необхідна їх юридична експертиза. Ми пропонуємо Вам консультації з конкретної ситуації трудових спорів і застосування трудового законодавства з новими змінами, а також допомогу в складанні відповідей, відгуків в суд і інших документів.

Якщо Ви хочете ефективно розв'язувати кадрові питання і не мати проблем з органами, що контролюють такі питання, і після карантину - звертайтеся до нас.