Як звільнити працівника під час карантину?

З введенням в дію обмежень, пов'язаних з режимом карантину в країні, велика кількість підприємств була вимушена призупинити свою роботу. Не отримуючи прибутку, багато хто з підприємців зіткнувся з необхідністю різко скорочувати витрати.

Дехто вирішив відправити своїх працівників у відпустку за власний рахунок чи оформити режим віддаленої роботи, якщо вид діяльності це дозволяє. Проте є й ті, що зіткнулися з необхідністю звільнити працівника під час карантину.

В такій ситуації потрібно розуміти як це зробити правильно, аби не мати проблем надалі з контролюючими органами.

Читайте також: Як оформити працівників на віддалену роботу?

Чи можна звільнити працівника з посади під час карантину?

Так, можна. Трудове законодавство в частині припинення трудових відносин не зазнало жодних змін у зв’язку із карантином. Крім того, раніше також не передбачалось жодних спеціальних умов для припинення трудових відносин в період карантину. Тобто звільнення працівників і сьогодні відбувається в звичайному порядку, а саме:

за ініціативою роботодавця (ст. 40 КЗпП);
за ініціативою працівника (ст. 38, 39 КЗпП);
за згодою сторін.

Отже, маючи можливість легально звільнити працівника, варто вирішити яким саме чином, з наведених трьох варіантів, це зробити. Давайте розберемось трохи докладніше.

З ініціативи роботодавця

За відсутності альтернативи, якщо працівник не бажає піти з посади за власним бажанням, роботодавець може ініціювати процедуру звільнення з інших підстав передбачених ст. 40 КЗпП. В період карантину найбільш доречними вбачаються такі підстави (хоча взагалі їх більше):

зміни в організації виробництва і праці (ч. 1 ст. 40 КЗпП);
прогул (ч. 4 ст. 40 КЗпП);
невідповідність займаній посаді (ч. 11 ст. 40 КЗпП).

Крім того, деякі підстави для звільнення з ініціативи роботодавця передбачені ст. 41 КЗпП, зокрема, вчинення одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, втрати довіри тощо.

Варто зауважити, що кожна з вище названих підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця має бути належним чином оформлена. Наприклад, розглянемо коротко основні етапи звільнення працівника за прогул. Отже, працівник не з’явився на роботі і не повідомив причин своєї неявки. Дії роботодавця у такому випадку наступні:

З'ясовуємо причини неявки працівника на роботу усіма можливими шляхами (телефон, пошта і т.д.). Пам'ятаємо, що тільки відсутність на роботі без поважних причин дає підстави ініціювати процедуру звільнення і такі підстави повинні бути вагомими в розумінні української судової практики.
Фіксуємо відсутність працівника актом.
Намагаємося отримати пояснення від працівника про причини неявки на роботі, відправивши відповідний запит на всі відомі адреси останнього.
Якщо відповіді від працівника немає або причини його неявки не є поважними, тоді наступний етап – отримання згоди профспілки (в разі її наявності).
Завершальний етап – власне звільнення. Однак його також потрібно правильно реалізувати. Тому пам'ятайте про такі моменти: працівника потрібно ознайомити з наказом про звільнення (якщо він відмовляється від ознайомлення, то оформляємо таку відмову відповідним актом), повністю розрахувати працівника в день звільнення (ст. 116, 117 КЗпП) та видати правильно заповнену трудову книжку.

Крім того, є ще ряд дій, які необхідно здійснити для того, щоб потім звільнення неможливо було оскаржити, наприклад, зафіксувати в акті підтвердження прогулу іншими співробітниками і т.д.

Надалі потрібно бути готовим захистити таке звільнення в суді. Тому підтримку юриста краще отримати ще на етапі безпосереднього звільнення, а не в той момент, коли у працівника з'явиться адвокат.

Поговоримо окремо про процес звільнення

Якщо потрібно звільнити директора, можна скористатися пунктом 5 статті 41 КЗпП. Відповідно до зазначеної норми, звільнити директора можна в разі припинення повноважень посадової особи підприємства, тобто досить самого факту припинення повноважень члена виконавчого органу та не потрібно ніяких додаткових умов.

Однак через вимоги частини 1 статті 44 КЗпП, за це «швидке звільнення» потрібно буде заплатити вихідну допомогу, а саме – не менше середнього заробітку за шість місяців.

Однак, таке експрес-звільнення теж необхідно провести правильно, щоб надалі директор не звернувся до суду для оскарження. Тим більше, що в цьому випадку процедура звільнення злегка відрізняється.

Цікаво: Строковий договір до моменту виконання роботи

Таким чином, звільнити працівника під час карантину можна в загальному порядку, адже карантин не впливає на процедуру звільнення і не є підставою для звільнення. Якщо працівник не погоджується на звільнення за згодою сторін, то обираємо інший варіант із передбачених іншими статтями КЗпП (прогул, невідповідність займаній посаді тощо) та реалізуємо обов’язково із дотриманням всіх необхідних процедур. Крім того, можливим є варіант тимчасового звільнення або ж переведення взаємин із працівником в цивільно-правову площину.

Чи можливе звільнення конкретного працівника, та на якій підставі це буде краще зробити, допоможе розібратись кваліфікований юрист. Якщо реалізація процедури звільнення матиме великі ризики визнання протиправною у суді, то юристи запропонують інші варіанти оптимізації роботи працівників у рамках трудових відносин та допоможуть її реалізувати.

Недотримання процедури звільнення може завдати лише клопоту, і замість того, щоб зменшити витрати підприємства за рахунок заробітної плати звільненого працівника та ЄСВ за нього, можна заплатити у рази більше. Зокрема, у разі притягнення до кримінальної відповідальності – штраф від 34 тис. грн (ст. 172 КК України) та у разі поновлення працівника на посаді – середній заробіток працівника за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП).

Тому, перш ніж почати процедуру звільнення, рекомендуємо проконсультуватись з досвідченими юристами, обрати необхідний саме Вам варіант вирішення ситуації та убезпечити себе від негативних наслідків порушення процедури звільнення.