Як звільнити працівника під час карантину?

З введенням в дію обмежень, пов'язаних з режимом карантину в країні, велика кількість підприємств була вимушена призупинити свою роботу. Не отримуючи прибутку, багато хто з підприємців зіткнувся з необхідністю різко скорочувати витрати.

Дехто вирішив відправити свої працівників у відпустку за власний рахунок чи оформити режим віддаленої роботи, якщо вид діяльності це дозволяє. Проте є й ті, що зіткнулися з необхідністю звільнити працівника під час карантину. 

В такій ситуації потрібно розуміти як це зробити правильно, аби не мати проблем надалі з контролюючими органами.

Читайте також: Як оформити працівників на віддалену роботу?

Отже, чи можна звільнити працівника з посади під час карантину?

Так, можна. Трудове законодавство в частині припинення трудових відносин не зазнало жодних змін у зв’язку із карантином. Крім того, раніше також не передбачалось жодних спеціальних умов для припинення трудових відносин в період карантину. Тобто звільнення працівників і сьогодні відбувається в звичайному порядку, а саме: 

  • за ініціативою роботодавця (ст. 40 КЗпП); 
  • за ініціативою працівника (ст. 38, 39 КЗпП); 
  • за згодою сторін.

Отже, маючи можливість легально звільнити працівника, варто вирішити яким саме чином, з наведених трьох варіантів, це  зробити. Давайте розберемось трохи докладніше.

За згодою сторін

В першу чергу, ми рекомендуємо відверто поспілкуватись із працівниками і описати проблематику, адже часто оптимальним варіантом є припинення трудових відносин за угодою сторін (ч. 1 ст. 36 КЗпП).

Під час звільнення працівника за даною процедурою, немає жодних додаткових вимог, які потрібно було б виконати роботодавцю. Тобто все що вимагається:

  • заява про звільнення від працівника;
  • виплата заробітної плати роботодавцем в день звільнення та ознайомлення працівника із наказом про звільнення з видачею йому правильно заповнененої трудової книжки.

Важливо! Якщо працівник не має бажання припиняти трудові відносини, то примушування його до написання заяви є протиправним і може мати наслідком притягнення роботодавця до кримінальної відповідальності за грубе порушення законодавства про працю (ст. 172 Кримінального кодексу України).

Читайте також: Як притягнути працівника до матеріальної відповідальності?

З ініціативи роботодавця

За відсутності альтернативи, якщо працівник не бажає піти з посади за власним бажанням, роботодавець може ініціювати процедуру звільнення з інших підстав передбачених ст. 40 КЗпП. В період карантину найбільш доречними вбачаються такі підстави (хоча взагалі  їх більше): 

  • зміни в організації виробництва і праці (ч. 1 ст. 40 КЗпП); 
  • прогул (ч. 4 ст. 40 КЗпП); 
  • невідповідність займаній посаді (ч. 11 ст. 40 КЗпП). 

Крім того, деякі підстави для звільнення з ініціативи роботодавця передбачені ст. 41 КЗпП, зокрема, вчинення одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, втрати довіри тощо.

Варто зауважити, що кожна з вище названих підстав для звільнення працівника з ініціативи роботодавця має бути належним чином оформлена. Наприклад, розглянемо коротко основні етапи звільнення працівника за прогул. Отже, працівник не з’явився на роботі і не повідомив причин своєї неявки. Дії роботодавця у такому випадку наступні:

  1. З’ясовуємо причини нез’явлення працівника на роботі всіма можливими шляхами (телефон, пошта тощо). Пам’ятаємо, що лише відсутність на роботі без поважних причин дає підстави ініціювати процедуру звільнення.
  2. Фіксуємо відсутність працівника актом.
  3. Намагаємось отримати пояснення від працівника про причини неявки на роботі, надіславши відповідний запит на всі відомі адреси останнього. 
  4. Якщо відповіді від працівника немає або причини його неявки не є поважними, тоді наступний етап - отримання згоди профспілки (у разі її наявності).
  5. Завершальний етап - власне звільнення. Проте його також потрібно правильно реалізувати. Тому пам’ятайте про такі моменти: працівника потрібно ознайомити із наказом про звільнення (якщо він відмовляється від ознайомлення, то оформлюємо таку відмову відповідним актом), повністю розрахувати працівника у день звільнення (ст. 116, 117 КЗпП) та видати правильно заповнену трудову книжку.

Важливо! Судова практика складається таким чином, що саме роботодавцеві потрібно доводити у суді правомірність звільнення працівника. Тому правильно реалізуючи вище описану процедуру, роботодавець гарантує собі позитивне рішення суду у разі оскарження працівником його звільнення. 

Поговоримо окремо про процес звільнення директора

Якщо потрібно звільнити директора, можна скористатись пунктом 5 статті 41 КЗпП. Згідно з вказаною нормою, звільнити директора можна у разі припинення повноважень посадової особи підприємства, тобто достатньо самого факту припинення повноважень члена виконавчого органу і не потрібно жодних додаткових умов. 

Проте в силу вимог частини 1 статті 44 КЗпП, за це «швидке звільнення» потрібно буде заплатити вихідну допомогу, а саме - не менше ніж середній заробіток за шість місяців.

Цікаво: Строковий договір до моменту виконання роботи

Таким чином, звільнити працівника під час карантину можна в загальному порядку, адже карантин не впливає на процедуру звільнення і не є підставою для звільнення. Якщо працівник не погоджується на звільнення за згодою сторін, то обираємо інший варіант із передбачених іншими статтями КЗпП (прогул, невідповідність займаній посаді тощо) та реалізуємо обов’язково із дотриманням всіх необхідних процедур. Крім того, можливим є варіант тимчасового звільнення або ж переведення взаємин із працівником в цивільно-правову площину.

Чи можливе звільнення конкретного працівника, та на якій підставі це буде краще зробити, допоможе розібратись кваліфікований юрист. Якщо  реалізація процедури звільнення матиме великі ризики визнання протиправною у суді, то юристи запропонують інші варіанти оптимізації роботи працівників у рамках трудових відносин та допоможуть її реалізувати. 

Недотримання процедури звільнення може завдати лише клопоту, і замість того, щоб зменшити витрати підприємства за рахунок заробітної плати звільненого працівника та ЄСВ за нього, можна заплатити у рази більше. Зокрема, у разі притягнення до кримінальної відповідальності – штраф від 34 тис. грн (ст. 172 КК України) та у разі поновлення працівника на посаді – середній заробіток працівника за весь час вимушеного прогулу (ч. 2 ст. 235 КЗпП). 

Тому, перш ніж почати процедуру звільнення, рекомендуємо проконсультуватись з досвідченими юристами, обрати необхідний саме Вам варіант вирішення ситуації та убезпечити себе від негативних наслідків порушення процедури звільнення.

Написати автору лист

ВСЕ ЩЕ ЗАЛИШАЮТЬСЯ ЗАПИТАННЯ?

Може досить витрачати час та вже варто звернутися до професіоналів?

Дізнатися вартість

Пов'язана практика

ЗАДАТИ ПИТАННЯ ЮРИСТУ
Пов'язана практика Послуги по темі статті
0 800 210 915